Mobbing – Beratung für Unternehmen und Institutionen

Mobbing (aus dem Englischen „to mob“ = anpöbeln, schikanieren) bedeutet, dass eine Person oder eine Gruppe am Arbeitsplatz von gleichgestellten, vorgesetzten oder untergebenen Mitarbeitenden schikaniert, belästigt, beleidigt, ausgegrenzt oder mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird.

Die gemobbten Personen geraten durch die Gruppendynamik (oder durch das Machtgefälle) in eine unterlegene Position, aus der sie alleine nicht mehr herausfinden können. Sie werden durch das System in dieser Rolle fixiert, was zu entsprechenden Opfer-Gefühlen und Opfer-Haltungen führt. 

Bei allgemeiner Unzufriedenheit der Mitarbeitenden, wenn Konflikte nicht gelöst werden, bei Fusionen und Umstrukturierungen und immer dann, wenn am Arbeitsplatz der Druck zu nimmt, tritt Mobbing häufiger auf. Mobbing existiert jedoch nicht nur in der Arbeitswelt, sondern geschieht auch im Bildungsbereich, in Freizeit-Institutionen (z. B. Vereinen), in der Nachbarschaft oder innerhalb von Familien und Sippen.

Der Zeitfaktor spielt insofern ein Rolle, als man per Definition nur dann von Mobbing spricht, wenn Mobbing-Handlungen systematisch, häufig und wiederholt auftreten und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken.  Die Definition von Leymann (Mobbing ist nur gegeben, wenn die Mobbing-Handlungen mindestens einmal pro Woche statt finden und mindestens ein halbes Jahr lang andauern)wird heute noch oft zur Diagnose und bei Gerichts-Prozessen beigezogen.  Aus aktueller Sicht beachtet man aber vor allem die Systematik der Übergriffe (Mobbing-Handlungen), die Aberkennung der Zugehörigkeit und die Intension der Mobbenden, dass der/die Gemobbte das System verlassen soll.

Da wir bei Mobbing-Dynamiken von Wahrnehmungs-Defiziten und Wahrnehmungs-Unterschieden ausgehen müssen (das bestätigt auch die Mobbing-Studie des seco 2002: fast 70% der Gemobbten haben im Zeitpunkt der Befragung noch nicht gemerkt, dass sie gemäss Leymann-Definition seit einem halben Jahr gemobbt werden!), kann der Anfang vom Mobbing oft nicht mehr genau eruiert werden. Zudem ist die Beweisbarkeit von Mobbinghandlungen zuweilen schwierig, da sie oft subtil, knapp neben dem 'Üblichen' geschehen und schwer zuzuordnen sind.  Einmalige Vorfälle sind so oder so kein Mobbing. Auch kann man nicht von Mobbing sprechen, wenn zwei etwa gleich starke Parteien in Konflikt geraten und diesen nicht lösen können.      

Wer wird gemobbt?

Wer integriert ist, wird nicht gemobbt. Oft werden Menschen gemobbt, die die Integration ins Team nicht geschafft oder verloren haben. Hierzu gibt es ganz unterschiedliche Gründe. Ein paar Möglichkeiten:

  • Die neue Person ist "arbeitskulturell" anders geprägt worden und ihre Art wird von den Alteingesessenen nicht geschätzt. Das passiert z. B. immer wieder deutschen Immigranten. Was in ihrer Heimat gefragt war (z. B. ständig beweisen, dass man gut oder besser als andere ist, mit möglichst vielen Fragen Interesse zeigen, Verbesserungsvorschläge unterbreiten, auch wenn man neu ist ...) stösst hierzulande nicht auf Gegenliebe.
  • Die Person weicht von der Norm ab. Das können banale Dinge sein, wie ein anderer Dialekt, aber auch Unterschiede in der Arbeitsart, Tempo, Kommunikation, Fehlerquote, besser sein als andere, etc.
  • Die Person ersetzt eine Person, die zuvor weggemobbt wurde. Die sogenannte Nachfolgedynamik ist ein Mobbing-Risiko.
  • Die Person ist über- oder unterqualifiziert, passt nicht wirklich ins Team, leistet mehr oder weniger als der Durchschnitt oder geniesst Sonderrechte oder Schonung.
  • Die Person wurde früher schon gemobbt und hat ihre Verletzungen noch nicht verarbeitet.

Wer mobbt?

Die Mobbing-Forschung gibt auf diese Frage genauer Auskunft als auf die Prädisposition, gemobbt zu werden. Es gibt "klassische" Charaktereigenschaften, die bei Mobbenden häufiger beobachtet werden:

  • Unsicherheit, Autoritätsgläubigkeit
  • mangelnde Kommunikations- und Sozialkompetenzen
  • Angst vor eigener Ausgrenzung, eigene Erfahrungen mit Ausgrenzung, Opferrolle, Gewalt
  • ungenügende Konfliktkompetenz
  • hoher Gerechtigkeitssinn, Neid, Missgunst, vergleichen

In welchen Systemen wird mehr oder weniger gemobbt?

Es ist tatsächlich so, dass es auf die Art der Führung und die Kultur in einem Betrieb ankommt, ob Probleme offen angesprochen und gelöst oder ob diese negiert werden. In einem Klima der Akzeptanz und Wertschätzung, jedoch trotzdem der Verbindlichkeit, Korrektheit und Zielorientierung ist Mobbing am wenigsten zu beobachten. Am meisten gefährdet sind Systeme, bei denen die Kompetenzen nicht klar geregelt sind, zu viel individueller Gestaltungsraum (z. B. Relativierung von Weisungen und Abmachungen), aber auch zu viel Energie auf Befindlichkeitsanliegen und zu geringe Sach- und Auftragsorientierung zu beobachten sind.

Auch Systeme, bei denen die Vorgesetzten nicht kontrolliert werden, zu viel Macht haben oder aber auch wenn sie zu wenig Rückhalt aus der Linie verspüren, quasi auf "verlorenem Posten" stehen, zu wenig Kompetenzen haben und Probleme verschoben statt gelöst werden.In Umstrukturierungs- und Fusionsphasen steigt die Mobbing-Tendenz, das mehr Unsicherheit und Orientierungslosigkeit zu verspüren ist.

Auch Führungsvakuum ist eine typische Bedingung für die Entstehung von Mobbing. Ins Machtvakuum "sitzt" so quasi jemand rein und nimmt sich zu viel Macht für irgendetwas.Die Mobbing-Tendenz kann auch steigen, wenn Vorgesetzte mit einer andern Arbeitskultur eingesetzt werden und sich die Arbeitnehmenden der gelebten und geschätzten Kultur beraubt fühlen. Unzufriedenheit und Angst schürt die Bereitschaft, andere auszugrenzen.Mobbing ist nur ein Symptom, dass das System nicht in Balance ist. Deshalb ist Mobbing grundsätzlich auch lösbar, sofern die Bereitschaft da ist, das System wieder in Balance zubringen.

Was ist psychosozialer Stress?

Unter „psychosozialem Stress“ versteht man ein Ungleichgewicht von belastenden Faktoren (z. B. destruktiv ausgetragene Konflikte) und entlastenden Momenten (z. B. positive emotionale Erlebnisse, gute Gespräche). Wird die Grenze der Belastbarkeit überschritten, entsteht Stress, der zu verschiedenen psychischen und physischen Störungen führen kann.

Unter „Psychoterror“ versteht man eine „Methode, einen Gegner mit psychologischen Mitteln (wie z. B. Verunsicherung, Bedrohung) einzuschüchtern und gefügig zu machen“ (Duden: Das Fremdwörterbuch, Zürich, Dudenverlag, 1997, Band 5, S. 671). Die beteiligten Personen zielen darauf ab, die Gegenpartei zu erniedrigen, ihr zu schaden, sie zu besiegen oder zu vertreiben. Zurück bleiben Angst, Ärger, Hass, Wut oder Zorn.

Solche Gefühle bilden einen idealen Nährboden für weitere Mobbing-Handlungen. Beeinträchtigung der Gesundheit im Arbeitskontext Früher hat man in der arbeitswissenschaftlichen Forschung hauptsächlich ergonomische und physische Aspekte als Erklärungsmodelle für eine Beeinträchtigung der Gesundheit des arbeitenden Menschen herangezogen. Auch versuchte man fast ausschliesslich intrapsychische Prozesse für die Entstehung psychosomatischer Erkrankungen anzuführen. Psychosozialer Stress und Mobbing erhöhen die Ausgaben der Kranken-, Arbeitslosen- und IV-Versicherungen.

Gemäss einer Studie im Auftrag von seco (Staatssekretariat für Wirtschaft), Direktion für Arbeit, Ressort Arbeit und Gesundheit, werden die direkten Kosten von arbeitsbedingtem Stress in der Schweiz auf 4.2 Milliarden Franken geschätzt ( = 1,2 % des Brutto-Inlandproduktes). Dazu kommen 1.4 Milliarden Franken für Arztleistungen und 348 Millionen Franken für Selbstmedikation. Hinzu kommt, dass stressbedingte Absenzen unsere Volkswirtschaft zusätzliche 2.4 Milliarden Franken kostet. Weitere Informationen dazu finden sich unter www.seco-admin.ch).  Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz könnte die Kosten des Gesundheitswesens merklich senken. Erhöhte Ausgaben der Kranken-, Arbeitslosen- und IV-Versicherungen sowie die verminderte Leistungsfähigkeit während der Präsenzzeit, aber auch die vielen Krankheitstage und erzwungenen Stellenwechsel richten einen immensen volkswirtschaftlichen und betrieblichen Schaden an. 

Wann und wie lässt sich Mobbing stoppen?

Eine Unterstützung des/r Betroffenen (durch Beratungspersonen) stärkt das Individuum in erster Linie dann, wenn dessen vorgesetzte Stelle die Bereitschaft erkennen lässt, führungsmässig und ev. auch strukturell die nötigen Massnahmen zu ergreifen.Vorgesetzte und Lehrpersonen, die ihre Führungsaufgaben wahrnehmen, können dafür sorgen, dass Mobbing gestoppt wird. Zeigen Mobbing-Agierende keine Einsicht, sind auch Sanktionen möglich. Allerdings soll ihnen wie auch den Opfern zuerst ein gangbarer Weg zur Konfliktlösung angeboten werden. Der Erfolg ist dann am grössten, wenn auf Schuldzuweisungen  und Beschämung verzichtet wird und alle Beteiligten (also auch die Schweigende Mehrheit) an der Lösung mitwirken, Verantwortung übernehmen und lernen, Kondlikte konstruktiv zu lösen. Grosse Achtsamkeit beim Lösen von Mobbing-Situationen bedarf es, damit weder neue Opfer generiert werden, noch dass die Beratungsperson in die Emotionalität verstrickt wird. Nur dann lässt sich der Konflikt konstruktiv lösen.

Wann braucht es eine externe Fachperson? 

Wenn in einem Betrieb oder in einer Bildunginstitution Mobbing-Tendenzen früh erkannt und gestoppt werden, und wenn das System Ideen und Handlungsoptionen zur Verfügung hat, dass (wieder) konstruktiv und kooperativ, wertschätzend und wohlwollend, fair und offen miteinander umgegangen wird, dann braucht es keine externe Hilfe. Dauern die Übergriffe schon länger, und sind sie nicht mit den üblichen Mittel (Gespräch von Vorgesetzter/m, Weisung, Mahnung ...) stoppen, verlagern sich Mobbing-Aktionen auch in den Freizeitbereit oder auf elektronische Medien, zeigen sich Agierende weder einsichtig noch willens, auf Mobbing-Handlungen zu verzichten, ist die Situation unübersichtlich, komplex oder diffus, dann lohnt sich der Beizug einer externen Fachperson. Entweder werden die Vorgesetzten durch ein entsprechendes Führungscoaching unterstützt bei der Lösungssuche oder die Konfliktmanagerin arbeitet mit dem Team und sucht mit den Betroffenen den Weg zurück in die Kooperation und Re-Integration.Es gibt auch Situationen, die einen Personalentscheid nötig machen. Auch bei schweren Vorkommnissen lohnt sich der Beizug eine Fachperson, die hilft, den Schaden zu begrenzen und die Beteiligten begleitet.

Mögliches Vorgehen 

  • Erstgespräch mit vorgesetzter Person oder HR-Manager/in oder GL
  • Klärung der Ausgangssituation, Vorkommnisse, Geschädigte, Beteiligte
  • zeitliche, räumliche, personelle Dimensionen, Krankenstände, Fluktuation
  • Organigramm, Teamdynamik, Kontext des Geschehens
  • Was schon unternommen wurde, Wirkung und Nebenwirkungen
  • Auftragsklärung, Vorgehensweise, Kosten, Aufwand, Ziele, Planung
  • Evtl. Einzelinterviews (wenn Datenlage nur so erhoben werden kann oder wenn es eine Mobbing-Analyse braucht)
  • Fallweise Führungscoaching (oder in einer Bildungsinstitution Coaching der Lehrpersonen der betreffenden Klasse plus vorgesetzte Person) oder Intervention im Team, bei den Beteiligten
  • Was vorgefallen ist, muss benannt werden. Verantwortungen klären. Grenzen klären. Bedingungen klären und optimieren. konstrutkive Lösungssuche.

In der Regel müssen sowohl die Mobbenden als auch die Gemobbten aktiv zur Lösung beitragen und zur Verhaltensänderung bereit sein. Mobbing ist ein Beziehungskonflikt und es ist wichtig, dass die Beziehung geklärt wird. Dazu gehören auch gegenseitige Erwartungen und Art der Begegnung.

Falls gemobbte Person sehr instabil ist, braucht es eine Triage an eine unterstützende Fachperson (Arzt, Therapeutin, Psychologe, Sozialdienst ...).

Für eine funktionierende Lösung ist es notwendig, dass die gemobbte Person wieder mit Arbeiten beginnt, falls gesundheitliche Probleme da sind, mindestens im %-Bereich.

Unter Umständen ist es angezeigt, dass die gemobbte Person (oder ihr Arzt/Ärztin) zu ihrem Gesundheitszustand Auskunft erteilt. In der Regel wird das Arztgeheimnis nur im Zusammenhang mit einem angemessenen Kündigungsschutz gelockert. Manchmal muss auch der Vertrauensartz eingeschaltet werden.

Als Alternative zur Team-Intervention ist auch ein runder Tisch möglich. Dieser dient der Lösungssuche. Der Ablauf ist ähnlich wie bei einer Mediation. Allerdings geht es um die Re-Integration der betreffenden Person.

Unter Umständen müssen rechtliche Situationen geklärt werden. Wenn Personen zu Schaden gekommen sind, dann gilt es zu entscheiden, ob der Ausgleich firmenintern organisiert werden kann oder ob eine Anzeige notwendig ist (z. B. Kapitalverbrechen, massive Übergriffe, Drohungen, Verleumdung ...)

Sehr oft lassen sich Mobbing-Situationen recht schnell entschärfen, vorausgesetzt, die Linie ist tatsächlich willens, den Fall zu lösen und Übergriffe zu stoppen, aber auch die Ursachen anzugehen.

Esther Lauper

Esther Lauper

Esther Lauper ist renommierte Expertin im Bereich Organisationentwicklung.

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