Bei allgemeiner Unzufriedenheit der Mitarbeitenden, wenn Konflikte nicht gelöst werden, bei Fusionen und Umstrukturierungen und immer dann, wenn am Arbeitsplatz der Druck zu nimmt, tritt Mobbing häufiger auf. Mobbing existiert jedoch nicht nur in der Arbeitswelt, sondern geschieht auch im Bildungsbereich, in Freizeit-Institutionen (z. B. Vereinen), in der Nachbarschaft oder innerhalb von Familien und Sippen.

Der Zeitfaktor spielt insofern ein Rolle, als man per Definition nur dann von Mobbing spricht, wenn Mobbing-Handlungen systematisch, häufig und wiederholt auftreten und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken.

Die Definition von Leymann (Mobbing ist nur gegeben, wenn die Mobbing-Handlungen mindestens einmal pro Woche statt finden und mindestens ein halbes Jahr lang andauern)wird heute noch oft zur Diagnose und bei Gerichts-Ptozessen beigezogen.

Aus aktueller Sicht beachtet man aber vor allem die Systematik der Übergriffe (Mobbing-Handlungen), die Aberkennung der Zugehörigkeit und die Intension der Mobbenden, dass der/die Gemobbte das System verlassen soll. Da wir bei Mobbing-Dynamiken von Wahrnehmungs-Defiziten und Wahrnehmungs-Unterschieden ausgehen müssen (das bestätigt auch die Mobbing-Studie des seco 2002: fast 70% der Gemobbten haben im Zeitpunkt der Befragung noch nicht gemerkt, dass sie gemäss Leymann-Definition seit einem halben Jahr gemobbt werden!), kann der Anfang vom Mobbing oft nicht mehr genau eruiert werden. Zudem ist die Beweisbarkeit von Mobbinghandlungen zuweilen schwierig, da sie oft subtil, knapp neben dem 'Üblichen' geschehen und schwer zuzuordnen sind.

Einmalige Vorfälle sind so oder so kein Mobbing. Auch kann man nicht von Mobbing sprechen, wenn zwei etwa gleich starke Parteien in Konflikt geraten und diesen nicht lösen können.    

Mobbing-Dynamik
1. Phase: Schlechte Konfliktbewältigung
Am Anfang eines Mobbing-Prozesses steht gemäss Leymann (1995) oft ein unausgetragener Konflikt, der mit der Zeit am Arbeitsplatz unterschwellig weiter wirkt und das Klima vergiftet. Allgemein herrscht eine aggressivere, gereizte Stimmung unter den Mitarbeitenden, es wird aber - zum Teil aus Angst - nichts dagegen unternommen.

2. Phase: Feindseligkeiten
Spitze Bemerkungen und Gehässigkeiten gegenüber bestimmten Personen sind gemäss dem Sündenbock-Phänomen die Folge. Es entsteht ein Ungleichgewicht. Die Feindseligkeiten nehmen zu und richten sich gezielt gegen eine bestimmte Person oder Gruppe. Der ursprüngliche Konflikt tritt dabei in den Hintergrund. Es kommt zur Polarisierung in eine „Opferrolle“ und eine „Täterrolle“. Auch bilden sich „Mythen“ über die betroffene Person (z. B.: „Wenn Frau K nicht im Team wäre, könnten wir viel schneller arbeiten“).

3. Phase: Rechts- und Machtübergriffe
Mit der gemobbten Person will jetzt niemand mehr zusammenarbeiten. Sie wird nicht mehr akzeptiert und respektiert. Dadurch wird sie zusehends unsicher, macht Fehler und fällt auf. Ihr schlechtes Befinden, das erst durch Mobbing entstanden ist, dient zur Rechtfertigung weiter gehender Ausgrenzungs-Akte. Der reguläre Arbeitsablauf wird gestört, sodass der Betrieb die Gemobbten zunehmend als lästig empfindet. Es wird ihnen nahe gelegt zu kündigen. Der Gesamtzustand des Mobbing-Opfers, hervorgerufen u. a. durch die soziale Isolation und die Zurückweisungen, verschlechtert sich weiter bis hin zu schweren Erkrankungen.

4. Phase: Ärztliche und psychologische Fehldiagnosen
Nach Resch (1994) verfügen viele ärztliche und psychologische Fachleute nur über geringe Kenntnis der Arbeitswelt. Deswegen können sie oft nicht verstehen, wie jemand an Problemen am Arbeitsplatz erkranken kann. Die Folge davon sind Diagnosen wie „Kindheits-Neurose“, „Wechseljahr-Depression“ und Ähnliches. Die Betroffenen machen dabei die Erfahrung, dass von dieser Seite auch keine Hilfe kommt.

5. Phase: Ausschluss aus der Arbeitswelt
Am Ende eines Mobbing-Prozesses steht der Ausschluss der Betroffenen aus der Arbeitswelt in Form von langfristiger Krankschreibung, Frührente oder Kündigung. Im Extremfall versuchen sie ihre Konflikte am Arbeitsplatz mit (Waffen-) Gewalt zu lösen oder Selbstmord zu begehen.

Werthaltungen und Mobbing
In den westlichen Kulturen vollzog sich in den letzten Jahrzehnten ein nachhaltiger Wertewandel, der die gesamte Gesellschaft erfasst hat. Die Globalisierung schürt Existenz-Ängste (Arbeitsplatzverlust) und verunsichert ganz allgemein. Alte Werte wurden über Bord geworfen. Als Richtschnur dient heute kaum mehr Solidarität, sondern persönliches Fortkommen und Eigennutz.

Heute wollen Mitarbeitende einerseits mitreden und mitentscheiden, andrerseits ist aber ihre Bereitschaft gesunken, Verantwortung und Konsequenzen (mitzu-) tragen. Dies schafft mancherorts neue Probleme, vor allem auch dann, wenn die Entscheidungsbefugnisse und Informationswege zu wenig klar sind.

Immer mehr Vorgesetzte fühlen sich verunsichert. Wann sollen sie ihre eigentliche Führungsaufgabe wahrnehmen und allenfalls auch unbequeme Entscheide fällen, und bei welchen Entscheidungen ist eine Mitsprache der Mitarbeitenden sinnvoll? Sobald ein Machtvakuum entsteht, nützen Einzelne oder bestimmte Gruppen diese Situation aus und streben selbst nach mehr Macht. Das kann der Anfang von Grenzüberschreitungen, Machtmissbrauch und Mobbing sein.

Unter „psychosozialem Stress“ versteht man ein Ungleichgewicht von belastenden Faktoren (z. B. destruktiv ausgetragene Konflikte) und entlastenden Momenten (z. B. positive emotionale Erlebnisse, gute Gespräche). Wird die Grenze der Belastbarkeit überschritten, entsteht Stress, der zu verschiedenen psychischen und physischen Störungen führen kann.

Unter „Psychoterror“ versteht man eine „Methode, einen Gegner mit psychologischen Mitteln (wie z. B. Verunsicherung, Bedrohung) einzuschüchtern und gefügig zu machen“ (Duden: Das Fremdwörterbuch, Zürich, Dudenverlag, 1997, Band 5, S. 671). Die beteiligten Personen zielen darauf ab, die Gegenpartei zu erniedrigen, ihr zu schaden, sie zu besiegen oder zu vertreiben. Zurück bleiben Angst, Ärger, Hass, Wut oder Zorn. Solche Gefühle bilden einen idealen Nährboden für weitere Mobbing-Handlungen.

Auswirkungen von psychosozialem Stress und Mobbing

Individuelle Ebene:
Für alle Beteiligten entsteht ein erheblicher Schaden. Psychosozialer Stress und Mobbing wirken sich sowohl auf die betroffene Person oder Gruppe als auch auf den Betrieb wirtschaftlich negativ aus und schwächen überdies längerfristig die innerbetriebliche Organisation. Beide Erscheinungen können Krankheiten verursachen und die Arbeitsleistung herabsetzen. Die Betroffenen leiden unter deutlich erhöhter Gereiztheit, Schuldgefühlen, Isolation, psychosomatischen Beschwerden, Schlafstörungen, Depressionen (z. T. mit Suizid-Gedanken), Burn-out-Symptomen und einem geringeren Selbstwertgefühl im Vergleich zu Kontrollgruppen mit gutem Arbeitsklima. Ferner können generalisierte Angstzustände, Persönlichkeitsveränderungen, stoff- und nichtstoffgebundene Abhängigkeiten (Süchte) oder das Posttraumatische Belastungssyndrom auftreten. Ca. 10-20% der Betroffenen begehen Selbstmordversuche.

Betriebs-Ebene:
Der wirtschaftliche Schaden für den einzelnen Betrieb ist hoch. Gestresste Personen produzieren viel mehr Fehler, die Unfallrate steigt, es gibt mehr Absenzen wegen Krankheit, die Konzentration der Betroffenen lässt nach und die Produktion sinkt.

Innere Kündigungen und das Burn-out-Syndrom beeinträchtigen nicht nur die Arbeitsleistung von Einzelnen, sondern sie wirken sich oft auch auf das ganze Team leistungsmindernd aus. Das gesamte Betriebsklima kann angesteckt werden. Dies bewirkt meist erhöhte Personalfluktuation. Die Betriebskosten steigen und Know-how geht verloren. Man schätzt den betriebswirtschaftlichen Schaden eines einzigen Mobbingfalles auf Fr. 40'000.- bis Fr. 400'000.-, oft wird auch von einem Jahressalär gesprochen. Letztlich resultieren somit auf Betriebsebene eindeutige Wettbewerbs-Nachteile.

Gesellschaftliche Ebene:
Die Folgen für die Gesellschaft sind erhöhte Ausgaben der Unfall-, Kranken-, Arbeitslosen- und IV-Versicherungen, eine Minderung des Bruttosozialproduktes und eine grössere Anzahl von psychisch stark belasteten Mitmenschen. Man rechnet damit, dass jede zehnte Person einmal im Leben Opfer von Mobbing wird. Die Abnahme der Solidarität, zunehmende Gleichgültigkeit und eine Verrohung im zwischenmenschlichen Umgang fördern diesen Umstand. Aufgrund der Ungerechtigkeiten verlieren viele Betroffene ihr Vertrauen zum Rechtsstaat.

Beeinträchtigung der Gesundheit im Arbeitskontext

Früher hat man in der arbeitswissenschaftlichen Forschung hauptsächlich ergonomische und physische Aspekte als Erklärungsmodelle für eine Beeinträchtigung der Gesundheit des arbeitenden Menschen herangezogen. Auch versuchte man fast ausschliesslich intrapsychische Prozesse für die Entstehung psychosomatischer Erkrankungen anzuführen.

Heute analysiert man die gesundheitlichen Beeinträchtigungen auch bezüglich ihres Kontextes.

Psychosozialer Stress und Mobbing erhöhen die Ausgaben der Kranken-, Arbeitslosen- und IV-Versicherungen. Gemäss einer Studie im Auftrag von seco (Staatssekretariat für Wirtschaft), Direktion für Arbeit, Ressort Arbeit und Gesundheit, werden die direkten Kosten von arbeitsbedingtem Stress in der Schweiz auf 4.2 Milliarden Franken geschätzt ( = 1,2 % des Brutto-Inlandproduktes). Dazu kommen 1.4 Milliarden Franken für Arztleistungen und 348 Millionen Franken für Selbstmedikation. Hinzu kommt, dass stressbedingte Absenzen unsere Volkswirtschaft zusätzliche 2.4 Milliarden Franken kostet. Weitere Informationen dazu finden sich unter www.seco-admin.ch).

Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz könnte die Kosten des Gesundheitswesens merklich senken. Erhöhte Ausgaben der Kranken-, Arbeitslosen- und IV-Versicherungen sowie die verminderte Leistungsfähigkeit während der Präsenzzeit, aber auch die vielen Krankheitstage und erzwungenen Stellenwechsel richten einen immensen volkswirtschaftlichen und betrieblichen Schaden an.

Klassische gesundheitliche Beeinträchtigungen von psychosozialem Stress und Mobbing sind

• Nervosität

• Schlafstörungen

• innerer Rückzug/Isolation/Einsamkeit

• Angststörungen/diffuse oder generalisierte Ängste

• Atemnot

• Lustlosigkeit

• Erschöpfungsgefühle/physische Reduziertheit

• Kreislaufprobleme

• Schmerzen/Verspannungen/Rückenbeschwerden

• Verdauungsprobleme/Magenschmerzen

• Depressionen/Persönlichkeitsveränderung

• psychosomatische Beschwerden

• Obsession

• Suchtdisposition/Suchtgefahr

• Anfälligkeit für Krankheiten/reduziertes Abwehrsystem

• Unfallrisiko steigt

• Suizidgefahr/Aggressionspotenzial

•  

Klassische Auswirkungen im Arbeitsbereich

• Motivationsverlust

• Angst, etwas falsch zu machen

• Dienst nach Vorschrift

• Überachtsamkeit, Allertheit

• Konzentrations-Probleme

• Artikulations-Probleme

• Stress-Symptome

• soziale Isolation im Team

• Informationsfluss behindert

• Fehlerquote steigt

• Unfallrisiko steigt

• Arbeitsleistung sinkt

• Arbeitsausfälle häufen sich

• Arbeitsunfähigkeit

• Kündigung

• Karriere-Knick

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Auswirkungen auf das Gesundheitswesen

• Krankheitstage und Taggeldleistungen

• Unfallrisiko steigt enorm

• Arbeitsunfähigkeit bis zur Invalidisierung

• schwierige Resozialisierung in die Arbeitswelt (Angsthaltung)

• betroffen sind Krankenkassen, Unfall-Versicherungen und Arbeitslosenversicherung, IV und AHV (Frührentnerinnen), u. U. am Schluss Fürsorge-Einrichtungen

•  

Auswirkungen auf den Betrieb und die Volkswirtschaft

• Kosten für den Betrieb pro Mobbing-Fall ca. ein Jahres-Salär

• Folgekosten, wenn nach der Kündigung des Opfers das Mobbing im Team weiterfunktioniert

• gesamte Arbeitsleistung im Team leidet unter ungelösten Konflikten

• oft treten Konflikte gegen aussen (Kunden, Lieferanten, Image, Ruf des Betriebes...)

• Stellenwechsel belasten jeden Betrieb

• Know-How geht verloren

Geschichte von A

Frau A tritt eine Stelle an in einem Schweizer Mode-Unternehmen. Beim Vorstellungsgespräch wirkt ihr künftiger Vorgesetzter, Herr Y, gestresst. Über den Job selbst erhält A wenig Informationen. Man stellt sie bloss kurz vor im Team und bei Frau C, ihrer Vorgängerin.

Während der einmonatigen Einarbeitungszeit gibt Frau C ihrer Nachfolgerin nur unwillig Auskünfte und Anweisungen. Für C ist es schwierig, das Allernotwendigste in Erfahrung zu bringen. Frau C arbeitet nach diesem Monat im Nachbar-Gebäude. Ihre Informantinnen sind aber noch im Team und rapportieren Frau C regelmässig, wie sich die Neue anstellt.

Die Stimmung im Team ist nicht allzu gut, die Informationswege sind zeitraubend und chaotisch. Hinter vorgehaltener Hand wird auch gemunkelt, dass gehen müsse, wen Frau C nicht möge.

A versucht mit Diplomatie und Freundlichkeit durchzukommen. Bald merkt sie, dass sie stets einen 10 bis 12-Stunden-Tag hinlegt. A möchte dies ändern, aber ohne Erfolg.

Immer wieder bittet A ihren Vorgesetzten Y um Abbau des übermässigen Arbeitspensums. Mit der Zeit realisiert sie, dass er ihr Informationen vorenthält oder Umstellungen vornimmt, ohne sie darüber zu informieren. Dadurch stellt er A zwangsläufig vor dem Team bloss.

Das Versprechen, eine zusätzliche Assistentin einzustellen, wird nicht eingelöst. Frau Y behauptet, A sei genügend entlastet worden. Dies trifft jedoch in keiner Weise zu. Im Gegenteil: A hat jetzt mehr Arbeit als vorher; dazu kommen manchmal noch behindernde Anweisungen. A hat keine Chance mehr, termingerecht gute Arbeit zu leisten.

Und dann kommt der Weihnachtsstress. A unterlaufen kleinere Fehler, man macht sie aber auch verantwortlich für die Fehler von andern Mitarbeitern. Herr Y stellt A immer mehr als Schuldige dar. A sucht das Gespräch mit ihm und bittet darum, nicht für Dinge verantwortlich gemacht zu werden, für die sie keine Schuld trägt. Doch das „Spiel“ geht leider weiter.

Nun erleidet Frau A starke Migräne-Attacken. Sie hält die Belastung nicht mehr aus. Zwischen Weihnachten und Neujahr nimmt sie Urlaub. Nach den Ferien wird sie vor dem ganzen Team erneut blossgestellt und angewiesen, künftig keinerlei Fehler mehr zu machen. A empfindet die Situation als unerträglich.

A beschliesst zu kündigen. Herr Y rächt sich erneut mit einem miserablen Arbeitszeugnis. Dreimal muss A vorgehen und auch eine Juristin einschalten, bis das Zeugnis ihre Leistungen endlich gerecht wieder gibt.

Reflexion: A hatte schon während der ersten drei Monate das diffuse Gefühl, dass mit ihrer neuen Stelle etwas nicht stimme. Sie wollte aber die Herausforderung annehmen. Heute würde Frau A sich anders entscheiden und ein solches Arbeitsverhältnis schon während der Probezeit auflösen.

Lehren aus der Geschichte von A
In der Regel merkt man sehr rasch, wenn etwas nicht stimmt. Man bekommt ein „ungutes Gefühl“. Auf dieses Gefühl sollte man achten.

Doch Selbstinstruktionen schieben derartige Wahrnehmungen oft zur Seite. Man will nicht überempfindlich reagieren, nicht aus einer Mücke einen Elefanten machen, man lässt sich ungern von warnenden Gefühlen irritieren.

Immer wieder werden Personen von Mobbing betroffen, die gute Arbeit leisten und sich sehr grosse Mühe geben. Immer wieder suchen Mobbing-Opfer die Schuld jedoch lange nur bei sich selbst.

Allein hat man meist kaum Chancen, sich gegen systematische Ausgrenzung erfolgreich zu wehren. Wenn Vorgesetzte mit-mobben, dann bleibt oft nur ein Stellenwechsel als Ausweg, um grösseren Schaden von der eigenen Person abzuwenden.

Download Mobbingstudie des seco 2002